عوامل فردی قادر به سنجش تسهیم دانش هستند
عوامل سازمانی قادر به سنجش تسهیم دانش هستند
عوامل فنی قادر به سنجش تسهیم دانش هستند
فرضیه های فرعی:
میزان تخصص فردی در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
میزان تجربه فردی در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
میزان تمایل به تسهیم دانش در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
پاداش های سازمانی در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارند.
ساختار سازمانی در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
میزان حمایت مدیران ارشد سازمانی در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
مسیرهای ارتباطی سازمانی در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارند.
میزان کاربری فناوری اطلاعات در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
میزان دسترسی به فناوری اطلاعات در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
میزان سهولت استفاده از فناوری اطلاعات در سنجش تسهیم دانش اهمیت دارد.
روش شناسی پژوهش
ای ن پ ژوهش از لح اظ ه دف، ک اربردی و نح وه ی گ ردآوری دادهه ا، توص یفی از ن وع پیمایشی است. جمع آوری اطلاعات در هر پژوهشی باید با توجه به اهداف پـژوهش ، روش پ ژوهش و خصوص یات نمون ه انتخ اب ش ده انجامش ود. بن ابراین در راس تای جم ع آوری دادههای مورد نیـاز، از روش هـای کتابخانـهای و غیـر کتابخانـه ای (کسـب نظـر خبرگـان وسنجش عملکرد تسهیم دانش در سـازمان منتخـب) اسـتفاده شـده اسـت. جامعـه ی آمـاریپژوهش برای سـنجش شـاخص هـایمؤثر بـر تسـهیم دانـش در سـازمان هـای دولتـی پـروژهمحور،یکی از سازمان های زیرمجموعه ی وزارت بازرگانی است.
در مرحله نظرسنجی خبرگان تلاششد تـا متخصصـانی برگزیـده شـوند کـه در حـوزه ی آموزش و پژوهش مدیریت دانش سطح دانش مطلوبی دارند و با سازمان های پـروژهای نیـزتا حد امکان آشنایی لازم را داشته باشند. با توجه به محدودیت در جامعهی خبرگان، تلاش شد که خبرگان موجود تا حد امکان شناسایی شده و بر اساس روش نمونه گیـری قضـاوتی،پرسشنامه اول برای آنها ارسال شـود. ایـن پرسشـنامه بـرای ارزیـابی فرضـیههـای پـژوهشتدوین شده است. در ابتدا، پرسشنامه بین 15 خبـره بـرای تأییـد روایـی ظـاهری و مفهـومی توزیع شده سپس، بر اساس پرسشنامه تأیید شده، نسبت به توزیع آن بین تمامی خبرگـان دردسترس (58 خبره) اقدام شد. پس از تحلیل آماری نظرات خبرگان و تـدوین مـدل نهـایی، پرسشنامه دوم بر اساس شاخص های مدل برای سنجش سـازمان منتخـب تهیـه شـده اسـت .
تعداد پاسخ دهندگان مورد نیاز برای پرسشـنام ه دوم بـا اسـتفاده از فرمـول زیـر تعیـین شـدهاست:(N برابر 92 /P برابر 5/0 /Z برابر 96/1 /ε برابر 08/0)
(0/ 08= ε ؛ 5/0 = 96/1؛ N = 92)
بر این اساس، حداقل به 57 پرسشنامه تکمیل شده نیاز است. برای این منظـور، بـیش از
65 پرسشنامه میان کارکنان پروژهای سازمان توزیع شد که این بار نیز 58 پرسشنامه برگشت دادهشدند.
22013661125491618494412557

NZ 2pq
n=ε2(N−1)+Z 2pq

پرسشنامه اول طیف لیکرت پنج گزینه ای (طیف بیشترین تا کمترین اهمیت در سـنجشتسهیم دانش) دارد. در پرسشنامه دوم نیز برای ایجاد انعطافپذیری بیشتر، از طیف امتیـازی1 الی 100 برای سنجش تسهیم دانش استفاده شده است.
یافته های پژوهش
پس از گردآوری دادههای پژوهش، برای بررسی نتایج ،آزمون های آمـاری ارایـه شـده درجدول 1 استفاده شد [7]. همه ی آزمون ها با استفاده از نرم افزار SPSS 16 انجام شده اند:

جدول 1. آزمون های آماری پرسشنامه ها
جهت ارزیابی پایایی از آزمون آلفای کرونباخ اسـتفاده شـده اسـت. در صـورتی کـه خروجـی ایـنآزمون بیش از 7/0 باشد، پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است [7]. آزمون پایایی
از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف (K-S) برای تعیین وضعیت توزیع داده ها استفاده شده اسـت . در صورتی که داده ها از توزیع نرمال پیروی کنند، از آزمون های پارامتریک (تی ـ استیودنت)استفاده شده است.همچنین در صورتی که داده ها دارای توزیع غیر نرمـال باشـند از آزمـون ناپارامتریـک دوجمله ای استفاده می شود. خروجی این آزمون ها، مدل تأیید شده توسط خبرگان است که توسط آن میتوان نسبت به سنجش سازمان منتخب اقدام نمود. آزمون توزیع نرمال
در این مرحله سازمان منتخب بررسی شده است. پس از بررسی شاخص ها و عوامل، امتیاز مربوط به هر یک از عوامل با استفاده از میانگین امتیاز شاخصها محاسبه شد. سپس با استفاده از آزمون تحلیل واریانس، نسبت به ارزیابی و مقایسه میانگین های عوامل انسانی، سازمانی و فنی اقدام شده اسـت. در صورتی که آزمون تحلیل واریانس تفاوت معناداری را نشان دهد، با استفاده از آزمون LSD میتوان به منشأ تفاوت بین میانگین عوامل برای انجام اصلاحات آتی پی برد. ارزیابی میانگین
امتیاز عوامل

آزمون پایایی
پس از تأیید روایی ظاهری و مفهومی متغیرها و سؤال های آن ها توسط خبرگان، پرسشـنامهاولیه بین 15 نفر توزیع شد و پایایی نتایج توسط آزمون آلفای کرونباخ سنجش شده اسـت .
نتیجهی آزمون پایایی برای دادههای گردآوری شده برابر 94/0است کـه نتیجـه ی مطلـوبیبوده و امکان توزیع پرسشـنامه بـین تعـداد بیشـتری از پاسـخ دهنـدگان را فـراهم مـیآورد. همچنین در مرحله دوم، پرسشنامهها توسط 58 خبره تکمیل و بازگردانده شدند که نتیجهی آلفای کرونباخ در این مرحلـه، 89/0اسـت کـه نتیجـهی قابـل قبـول و مطلـوبی بـرای ادامـهبررسی ها است.
آزمون بررسی توزیع
در این مرحله از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف (K-S) برای تعیین توزیع نرمـال داده هـااس تفاده شـده اس ت . در ص ورتی ک ه داده ه ا از توزی ع نرم ال پیـروی کنن د، از آزم ونپارامتریکتی ـاستیودنت و اگر توزیع غیر نرمال باشد از آزمون های ناپارامتریک دوجملـه ای استفاده می شود.برای بررسی ادعای نرمال بودن برای هر یک از متغیرها، بـه ترتیـب زیـر عمـلمی کنیم.

توزیع متغیر تسهیم دانش نرمال است : 0H توزیع متغیر تسهیم دانش نرمال نیست: 1H
نتیجه ی نهایی این آزمون بیانگر وجود توزیع نرمال برای برخی از متغیرها و توزیـع غیـرنرمال برای سایر متغیرها است. در صورتیکه سطح معناداریبزرگ تر از 05/0 باشـد، فـرض صفر تأیید شده و دادهها توزیع نرمال دارند و در غیر اینصورت، فـرض صـفر رد و توزیـعغیر نرمال است. نتایج این آزمون در جدول 2 ارایه شده است:
جدول 2.نتایجĤزمون کلموگروف اسمیرنوف
آزمون فرضیه نوع آزمون توزیع سطح معناداری فرضیه فرعی عامل اصلی
T-Student پارامتریک نرمال 0/174 تمایل به کمک به دیگران عامل فردی

T- Student پارامتریک نرمال 0/443 تخصص فردی T- Student پارامتریک نرمال 0/530 تجربه فردی T- Student پارامتریک نرمال 0/326 ساختار سازمانی عامل سازمانی

T- Student پارامتریک نرمال 0/228 پاداش سازمانی T- Student پارامتریک نرمال 0/646 مسیر های ارتباطی T- Student پارامتریک نرمال 0/570 حمایت مدیران عالی Binomial ناپارامتریک غیرنرمال 0/008 کاربری فناوری اطلاعات عامل فنی
Binomial ناپارامتریک غیرنرمال 0/000 دسترسی به فناوری اطلاعات Binomial ناپارامتریک غیرنرمال 0/000 سهولت استفاده از فناوری آزمون توزیع نرمال
این آزمون برای تعیـین میـزان اهمیـت متغیـر در سـنجش تسـهیم دانـش بـر اسـاس نظـراتخبرگان استفاده شده اسـت . در ایـن پـژوهش بـرای فرضـیه هـای دو عامـل اصـلی فـردی وسازمانی به دلیل اینکه توزیع نرمال دارند، از این آزمون استفاده شده است. در این آزمون با توجه به طیف لیکرت پنج گزینه ای، در صورتی که میانگین امتیاز هر متغیر برابر سه یا بیشتر باشد، اهمیت قابل قبولی برای سنجش تسهیم دانش خواهـد داشـت . در صـورتی کـه فـرض صفر تأیید نشود، از طیف ها یا حدود بالا و پـا یین آزمـون بـرای شناسـایی محـل قرارگیـریمیانگین استفاده میشـود . بـر ایـن اسـاس، همـه ی شـاخص هـای عوامـل انسـانی و سـازمانیسنجش تسهیم دانش بررسی شده اند که نتایج مربوط به آزمون عوامل فرعی شاخصهـا در جدول 3 ارایه شده اند:
H0 :µ= 3
H1:µ≠3
جدول 3. نتایجاولیه آزمون تی – استیودنت
تأیید / رد فرضیه صفر سطح معناداری عامل فرعی عامل اصلی
رد فرضیه صفر 0/00 تمایل به کمک به دیگران عامل فردی

رد فرضیه صفر 0/00 تخصص فردی رد فرضیه صفر 0/00 تجربه فردی رد فرضیه صفر 0/00 ساختار سازمانی عامل سازمانی
رد فرضیه صفر 0/00 پاداش سازمانی رد فرضیه صفر 0/00 مسیر های ارتباطی رد فرضیه صفر 0/00 حمایت مدیران ارشد
با توجه به حدود بالا و پایین دادهها بر اساس جدول 4 مـی تـوان در مـورد فرضـیه هـا بـهدلیل مثبت بودن این دو حد نتیجه گرفت که میانگین عوامل و شاخصهای مرتبط با آن هـا،از عدد میانگین 3 بالاتر بوده و ادعای مؤثر بودن این عوامل از نظر خبرگان مورد تأیید است.
جدول 4.حدود بالا و پاییندر آزمون تی – استیودنت
تأیید / عدم تأیید ادعا حد پایین حد بالا فرضیه فرعی عامل اصلی
تأیید ادعا 0/9319 1/1909 تمایل به کمک به دیگران عامل فردی
تأیید ادعا 0/7508 1/1439 تخصص فردی تأیید ادعا 0/7788 1/2387 تجربه فردی تأیید ادعا 0/7631 1/1668 ساختار سازمانی عامل سازمانی
تأیید ادعا 0/7182 1/1239 پاداش سازمانی تأیید ادعا 0/8193 1/1491 مسیر های ارتباطی تأیید ادعا 0/7073 1/1348 حمایت مدیران ارشد آزمون دوجملهای
برای عامل سوم که عامل فنی یا همان بعد فناوری است، بـه دلیـل اینکـه توزیـع غیـر نرمـالاست، برای بررسی فرضیه از آزمون ناپارامتریک دوجملـهای اسـتفاده شـده اسـت. در ایـنآزمون پاسـخهـا بـه دو دسـته تقسـیم مـی شـود، بـدین منظـور یـک گزینـه بـهعنـوان نقطـهتفکیکمقادیر انتخاب می شود که در این پژوهش با توجه به مقیاس پنج عاملی لیکرت عـدد3 به عنوان نقطه تفکیک انتخاب شده است و بر ایـن اسـاس گزینـههـای خیلـی کـم، کـم ومتوسط در گروهq و گزینه های زیاد و خیلی زیاد در گروهp قرار میگیرند. فرضیه های ایـنآزمون به شرح زیر هستند. نتایج آزمون نیز در جدول 5 ارایه شده اند:
H0 : p≤ 0.40
H1 : p> 0.40
جدول 5. نتایجĤزمون دوجمله ای
تأیید/ رد ادعا تأیید/ رد فرضیه صفر سطح معناداری فرضیه فرعی عامل
اصلی
تأیید ادعا رد فرضیه صفر 0/025 کاربری فناوری اطلاعات عامل فنی
تأیید ادعا رد فرضیه صفر 0/000 دسترسی به فناوری اطلاعات تأیید ادعا رد فرضیه صفر 0/000 سهولت استفاده از فناوری
ب ر مبن ای نت ایج ای ن آزم ون، ش اخصه ا و عوام ل فرع ی مرب وط ب ه عام ل فن ی نی ز تأییدشده اند. با توجه به تأیید مدل در این گام، نسبت به بررسی سازمان منتخب با توجـه بـهابعاد انسانی، سازمانی و فنی اقدام شده است و این ابعاد نیـز بـا یکـدیگر مقایسـه شـدند کـهنتایج آن، در بخش بعد ارایه شده است.
ارزیابی سازمان منتخب
پس از تأیید مدل، پرسشنامه دوم بر اساس شاخص ها و عوامل فرعی تدوین و میان کارکنان سازمان توزیع و گردآوری شد. میانگین مجموعه شـاخصهـای هـر یـک از عوامـل مـوردپژوهش، به صورت زیر محاسبه شده است (جدول 6):

جدول 6. نتایجĤزمون دوجمله ای
میانگین امتیاز عامل فرضیه فرعی
58/26 عامل انسانی
63/93 عامل سازمانی
57/05 عامل فنی
سطح میانگین عوامل نشانگر این مطلب است که میزان عملکرد این سـازمان در تسـهیمدانش مطلوب نیست. در گام بعد تلاش شد که میزان معناداری تفـاوت میـان میـانگینهـایعوامل بررسی شود و در صورت وجود تفاوت معنـ ادار، عامـل برتـر مشـخص شـود. بـرایمقایسه ی میانگین میان سه گروه عامل فـردی ، سـازمانی و فنـی از آزمـون تحلیـل واریـانساستفاده شده است. جهت بررسی این آزمون فرضیه زیررا مورد بررسی قرار می دهیم.
H 0 : µ1 = µ2 = µ3
حداقل میانگین دو گروه مساوی نیست: 1H
اولین آزمون نیازمند توجه پیش از بررسی فرضیههـای بیـان شـده، آزمـون لـوین اسـت. فرض صفر در آزمون لوین برابری واریانسها است که در اینجـا مقـدار آن برابـر 519/0 و مق دار معن اداری براب ر 596/0 ش ده و نش انگر ای ن مطل ب اس ت ک ه م ی ت وان براب ری واریانس های جوامع مورد مقایسه را مفروض گرفت. آماره آزمونفیشر در تحلیـل واریـانسبرابر 675/4 و سطح معناداری برابر 011/0 است که نشانگر این مطلب است که فرض صفر مردود بوده و بین میانگین ها تفاوت معناداری وجود دارد. برای بررسی تفاوت بین گروهها، می توان از آزمون های Tukey HSD ،LSD یا Bonferroni استفاده نمـود . در اینجـا نتـایجآزمون LSD در جدول 6 ارایه شده است. به دلیل مشابهت خروجی دیگر آزمونهـا، نتـایجآن ها ارایه نشده اند:

جدول 7. نتایجĤزمون ارزیابی تفاوت میانگین ها (LSD)
وجود تفاوت معنادار سطح معناداری تفاوت میانگین ها عامل مورد مقایسه عامل اول نوع آزمون
تفاوت دارند 0/032 5/672 سازمانی انسانی LSD
تفاوت ندارند 0/372 11/617 فنی تفاوت دارند 0/032 0/672 انسانی سازمانی تفاوت ندارند 0/116 17/289 فنی تفاوت ندارند 0/372 11/617 انسانی فنی تفاوت ندارند 0/116 17/289 سازمانی
همانگونه که از نتایج آزمون مقایسه میانگینها مشخص است، بین عوامل انسانی و فنـیبا عامل سازمانی تفاوت معنـ اداری وجـود دارد. در واقـع پـس از بررسـیهـا مشـخص شـد، زیرساخت های سازمانی و سرمایهگـذاری بـر روی عوامـل سـازمانی بـیش از دیگـر عوامـلاست. از سوی دیگر، توجه لازم به نیروی انسانی کارآمد و جـذب نخبگـان نشـده اسـت وفناوری های مرتبط با تسهیم دانش نیز در سطح محدودی دراختیـار کارکنـان قـرار داشـته وفرهنگ استفاده از این تسهیلات نیز بهطور مطلوبی فراگیر نشده است که نیازمند دقـت نظـرمدیران ارشد سازمان دولتی و سرمایه گذاری وسیع تر است.
نتیجه گیری
نتایج این پژوهش بیانگر این مطلب هستند که مجموعه عوامـل فـردی، سـازمانی و فنـی بـرتسهیم دانش در سازمانهای دولتی پروژه محور اثری مستقیم و فراگیـر دارنـد و بـر اسـاس تحلیلهای انجام شده میتوان به این نتیجه رسید که به هر سه عامل انسانی، سازمانی و فنـیباید به صورت متمرکز و در کنار یکدیگر توجه شود. همچنـین بـا توجـه بـه نتـایج پیشـنهادمی شود، ارتباط میان این عوامل و نحوهی تأثیرگذاری آن ها بر یکـدیگر نیـز مـورد بررسـیعمیق قرار گیرند؛ زیرا به نظر می رسد بـا تغییـر هـر یـک از عوامـل، امکـان ایجـاد تغییـراتهم راستا در دیگر عوامل نیز بهوجود آید. به این صورت که با سرمایهگذاری در یک عامل، دیگر عوامل نیز به طور نسبی متأثر شوند.
همچنین ارزیابی عوامل فرعی در سازمانهای پروژه محور دولتی نیز به نوبه خود نتـایججالب توجهی میدهد. عامل فردی ” تمایل به کمـک بـه دیگـران” از مفهـوم نـوع دوسـتیگرفته شده است. ارکان نوع دوستی را مجموعه رفتارهایی می دانند که به موجـب آن فـردبه دیگران کمکهای ویژهای می کند. کارکنان دانشور سازمان های دولتی بر اساس ویژگی نوع دوستی تمایل پیدامیکنند که به دیگران کمک کنند و این ویژگی در ایران از اهمیـت ویژهای برخوردار است؛ زیرا در فرهنگ ایرانی تنیده شده است و باید از این عامل بهعنوان عنصری مهم در ایجاد انگیزه تسهیم دانش اسـتفاده شـود. در پـژوهش هـا نشـان داده اسـت، کارمندان به صورت ذاتی، برای تسهیم دانش برانگیخته مـی شـوند بـه خـاط ر اینکـه آنهـا ازکمک به دیگران لذت مـیبرنـد [19]. البتـه عوامـل بازدارنـدهی ایـن موضـوع نیـز نیازمنـدبررسی های بیشتری هستند. پیش از رفع این عوامل، امکان مقاومت در برابر تسهیم دانش در سازمان های دولتی وجود خواهد داشت.
دو عامل فردی دیگر نیز “تخصص فردی” و “تجربه فردی” هستند. برای تسهیل تسهیم دانش، این دو عامل بسیار حیاتی و مهم هستند [36]. تخصص فردی موجب می شود که فرد در مجامع و نشستها برای تسهیم دانـش تمایـل بیشـتری داشـته باشـند و بـه همـین ترتیـب، تجربه فردی برای تسهیم دانش سبب میشود کـه کارکنـان در تـیم هـا بـرای تسـهیم دانـش بیشتربرانگیخته شوند و به دیگر اعضا با تجربه کمتر نیز یاری رسانند.
بر اساس پژوهشهای دیگر نیز بین تسهیم دانش و” ساختار سازمانی” رابطه بسیار قـویوجود دارد و نظریهپردازان بسیاری به این موضوع اشـاره مـی کننـد [36]. سـاختار سـازمانیچیدمان رسمی سازمان را مشخص میکند که در پی آن ساختار رسمی شـکل مـیگیـرد و این ساختار بر تسهیل تسهیم دانش در سازمان بسیار تأثیرگذار اسـت کـه پیشـنهاد مـی شـود س ازمان ه ا ب ا ض عف س اختاری ب رای تس هیم دان ش، ب ه ای ن بع د مه م توج ه وی ژه ای نمایند.”پاداش سازمانی” از عوامل سازمانی است که سبب میشود افراد سازمان به واسطه ی آن برای تسهیم دانش برانگیخته شده و به این عمل تشویق شوند. نظریهپردازان بسیاری، بـهاین موضوع اذعان دارند که پاداش سازمانی از هر دو دسته مالی و غیر مـالی ، عـاملی اسـت که کارکنان را به تسهیم دانش ترغیب کنند. در واقع، پاداش های سـازمانی نشـان مـ یدهنـ د که ارزشهای سازمانی از رفتارهای کارمندان شکل گرفتهاند. پاداشهای سازمانی می تواند طیفی از پاداشهای مالی از قبیل افزایش حقوق و مزایا و پاداش های غیر مالی ماننـد ارتقـاء را شامل شوند [6][14]. ارتباط دهـی عملکـرد کارکنـان در تسـهیم دانـش بـا میـزان و نـرخافزایش پاداش نیز روشی مؤثر برای ارتقاء انگیزه های کارکنان است.
“مسیرهای ارتباطی” یکی از اساسیترین مواردی هستند کـه در تسـهیم دانـش بایـد بـهآن ها توجه شود. اگر در سازمانی برایافراد متخصص و با تجربه که انگیزه قوی برای تسهیم دانش به دیگران دارند، مسیرهای ارتباطی مناسـبی مهیـا نشـود و ایـن افـراد نیـز از اشـتراکدانش خود احساس خطر کنند، درصد کمی از دانش سازمانی تسهیم خواهد شـد . بنـابراینبه بیانی دیگر، برای جلوگیری از هدررفتن دانش ارزشـمند در سـازمان ،این دانـش بایـد درمسیرهای مناسبی هدایتشود.
از سوی دیگر، مطالعه های متعددی نشان داده اند که “حمایت مدیران عالی” برای ایجاد جو حمایتی و آماده سـازی منـابع کـافی ضـروری اسـت [24]. یکـی از صـاحبنظـران ایـنحوزه[25] تأکید می کند کـه حمایـت مـدیران ارشـد بـرای ایجـاد جـو تسـهیم دانـش بایـد بهصورت آشکارا انجام شود. علاوه بر این، دو تن دی
گر از دانشمندانبیان میکنند کـه بـرایایجاد فرهنگ تسهیم دانش در بین اعضای سازمانی، آگـاهی از تشـویق و حمایـت مـدیرانضروری است.
همچنین، عوامل فنی که بـرای بهبـود تسـهیم دانـش در سـطح وسـیعی بحـث شـده انـد ، به کارگیری فناوریهـا ی مـرتبط بـا تسـهیم دانـش، سـهولت اسـتفاده و میـزان دسترسـی بـهآن هاهستند. فناوری ارتباطات و اطلاعات میتواند جستجو، دسترسی و بازیابی اطلاعات را سرعت بخشد و ارتباطات و همکاری بین کارمندان را افزایش دهد [15]. در تسهیم دانـش ، به کارگیری فناوری اطلاعات وارتباطات روشها و کاربردهای جدیدی از قبیل ابزار گروه، پایگاه دادهای بر خط، اینترانت، ارتباطـات مجـازی و دیگـر روشهـای ارتبـاطی را تسـهیل میکند و به سازمان های دولتی اجازه می دهد که شبکه اجتماعی خـود را گسـترش دهنـد واین کار را از طریق وسایل ارتباطی که بر محدودیتهای جغرافیـایی غلبـه مـی کننـد، انجـاممی دهند تا از این طریق اثر بخشی فعالیت های جمعی را افزایش دهد [32]. بـر اسـاس آنچـهبیان شد، برای بهبود و تسهیل چرخهی مدیریت دانـش، بایـد گـام تسـهیم دانـش بـه شـکلموفقی ت آمی زی ط ی ش ودو س ازمان ه ای دولت ی، عملک رد مطل وبی را در تس هیم دان ش پروژههای دانشمحور خود به اجرا درآورند.
منابع
انواری رستمی علی اصغر، بهنام شهایی (1388). مدیریت دانش و سـازمان یادگیرنـده: تحلیلـیبر نقش مستندسـازی دانـش و تجربـه، فصـلنامه علمـی پژوهشـی مـدیریت فنـ اوری اطلاعـات ؛ 2:3ـ18.
داونپ ورت ت امس اچ، پروس اک لارن س (1379). م دیریت دان ش، ترجم ه حس ین رحم انسرشت،چاپ اول، انتشارات ساپکو، تهران.
رهنورد فرج الـه، جلیـل خاونـدکار (1387). تـأثیر اشـتراک دانـش بـر توفیـق در بـرون سـپاریخدمات فناوری اطلاعات، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت فناوری اطلاعات؛ 1: 49ـ64.
سهرابی بابک، رئیسی وانانی ایمان، علیدوستی سـیروس (1389). ارایـه مـدلی کـاربردی بـرایسنجش بلوغ مدیریت دانـش در صـنعت نـرم افـزار، فصـلنامه علمـی پژوهشـی سیاسـت علـم وفناوری؛ 1: 63ـ79.
ساعدی مهدی، حمیدرضا یزدانی(1388). ارایه مدل فرآیندی برای پیاده سازی مدیریت دانـشمبتنی بر یادگیری سازمانی در ایران خودرو: نظریه برخاسته از داده ها، فصلنامه علمـی پژوهشـیمدیریت فناوری اطلاعات؛67:2ـ84.
طالب پور علیرضا، محمد ابویی اردکان، صدرا احمدی (1388).بررسیعوامل تأثیرگذار در بلوغ سازمان در رویکرد به کسب و کار الکترونیکی با استفاده ازمدلFCM، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت فناوری اطلاعات؛ 2: 85ـ102.
مومنی منصور، فعال قیومی علی (1386). تحلیل های آمـاری بـا اسـتفاده ازSPSS ، چـاپ اول،انتشارات کتاب نو، تهران.
.8 Bock G.W, Zmud R.W, Kim Y.G (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces and organizational climate, MIS Quarterly, 29: 87-111.
.9 Calantone R.J, Cavusgil S.T, Zhao Y (2002). Learning orientation, firm innovation capability and firm performance. Industrial Marketing Management, 31: 515-524.
.01 Connelly C.E, Kelloway E.K (2003). Predictors of employees perceptions of knowledge-sharing culture, Leadership & Organization Development Journal; 24: 294-305.
.11 Davenport TH, Prusak L (2000). Working knowledge: how organizations manage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press.
.21 Han Brent, Anantatmula Vittal (2007).Knowledge sharing in large IT organizations: a Case study. Journal of information and knowledge management system; 37: 421-439.
.31 Haeussler C (2011). Information-sharing in academia and the industry: A comparative study, Research Policy; Vol.40:105-122.
.41 Hargadon A.B (1998). Firms as knowledge brokers: lessons in pursuing continuous innovation. California Management Review; 40: 209-227.
.51 Huysman M, Wulf V (2006). IT to support knowledge sharing in communities: toward a social capital analysis. Journal of Information Technology, 21: 40-45
.61 Jennex M. E, Smolnik S, Croasdell D (2007). Defining Knowledge Management Success, Proceedings of the 6th Annual ISOnEworld Conference, Las Vegas, NV.
.71 Jung-Chi P (2006). An empirical study of the relationship between knowledge sharing and IS/IT strategic planning (ISSP). Management Decision; 44: 105-122
.81 Karkoulian S, Halawi L.A, McCarthy R.V (2008). Knowledge management formal and informal mentoring: an empirical investigation in Lebanese banks.
.91 Kim D.H (1993). The link between individual and group learning. Sloan Management Review; 35: 13-22.
.02 King WR (2005). Communications and information processing as a critical success factor in the effective knowledge organization.
International Journal of Business Information Systems; 10: 31-52.
.12 King WR (2006). Knowledge sharing. The Encyclopedia of Knowledge Management. Schwartz DG, editor. Idea Group Publishing: 493-498.
.22 King W.R, Chung T.R, Haney M.H (2008). Knowledge Management and organizational Learning. The International Journal of Management Science, Omega; 36: 167-172.
.32 Levitt B, March JG (1988). Organizational learning. Annual Review of Sociology; 14: 319-340.
.42 Lin Hsiu-Fen, Lee Gwo-Guang (2004). Perceptions of senior managers toward knowledge-sharing behavior. Management Decision; 42: 108125.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

.52 MacNeil C.M (2001). The supervisor as a facilitator of informal learning in work teams. Journal of Workplace Learning; 13: 246-253.
.62 MacNeil C.M (2003a). Line managers: facilitators of knowledge sharing in teams. Employee Relations; 25: 294-307.
.72 Magnier-Watanabe R, Senoo D (2008). Organizational characteristics as prescriptive factors of knowledge management initiatives, Journal of Knowledge Management; 12(1): 21-36.
.82 Marr B (2004). Measuring and Benchmarking Intellectual. Benchmarking: an International Journal; 11: 559-570.
.92 Mason D, Pauleen D.J (2003). Perceptions of knowledge management: A qualitative analysis. Knowledge Management Journal; 7: 38-48.
.03 Monnavarian A, AminiA (2009). Do interactions within networks lead to knowledge management? Business Strategy Series; 10(3) : 139-155.
.13 Monavvarian A, Kasaei M (2007). KM model for public administration: the case of Labour Ministry, VINE: The journal of information and knowledge management systems; 37 (3): 348-367.
.23 Pan Shan, Scarbrough Harry (1998). A Socio-Technical View of Knowledge-Sharing at Buckman Laboratories, Journal of Knowledge Management 2.
.33 Sanchez P, Chaminade C Olea M (2000). Management of Intangibles: an Attempt to build a theory, Journal of Intellectual Capital; 1: 312-327.
.43 Seetharaman A, Sooria H.H.B.Z, Saravanan A, S. (2002). Intellectual
capital accounting and Reporting in the knowledge economy, Journal of Intellectual capital, 3, 128-148.
.53 Sohail M.S, Daud S (2009). Knowledge sharing in higher education institutions: Perspectives from Malaysia, VINE: The journal of information and knowledge management systems; 39(2): 125-142.
.63 Sondergaard Susanne, Kerr Micky, Clegg Chris (2007). Sharing knowledge: contextualising socio-technical thinking and practice. The Learning Organization; 14: 423-435.
.73 Sullivan J. P. H, Sullivan S, P, H (2000). Valuing intangible companies:
an intellectual capital approach. Journal of Intellectual capital; 1: 328340.
.83 Syed-Ikhsan S.O, Rowland F (2004). Knowledge management in a public organization: a study on the relationship between organizational elements and the performance of knowledge transfer. Journal of Knowledge Management; 8: 95-111.
.93 Van den Hooff B, Van Weenen F.D.L (2004a). Committed to share: commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing. Knowledge and Process Management; 11: 13-24.
.04 Van den Hooff B, Van Weenen F.D.L (2004b). Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management; 8: 117-130.
.14 Wang H, Wang S (2008). A knowledge management approach to data mining process for business intelligence, Industrial Management & Data Systems, 108 (5): 622-634.
.24 Wasko M, Faraj S (2005). Why Should I Share? Examining Social Capital and Knowledge Contribution in Electronic Networks of Practice, MIS Quarterly; 29(1): 35-37.
.34 Wiig Karl M (2004). People-focused knowledge management: how effective decision making leads to corporate success. Elsevier: 213-237.
.44 Wills-Johnson N (2008). The networked firm: a framework for RBV, Journal of Management Development; 27(2): 214-224.


پاسخ دهید