درمجموع، برای بهبود برازش مدل، لازم بود این پنجگزینه از مدل اندازهگیری حذف شده [3] و مجدد مدل SEM اجرا شود.
اجرای مدل لیزرل در مرتبه دوم نشان داد، نخست تقریباً تمامی بارهای عاملی (غیر از گزینه ای از عنصر نوع دوستی که از روی تسامح پذیرفته شد) بزرگتر از مقدار حداقلی 6/0 بوده و درثانی همگی دارای مقادیر معنادار هستند. سرانجام، با اینکه معناداری آمارهکای مربع کمتر از 05/0 و معنادار بود، اما نسبت کای مربع (18/226) به درجه آزادی(188) کمتر از 2، و از طرفی، مقدار RMSEA (034/0) نیز کمتر از مقدار حداکثری 06/0بود. براساس مقادیر بارهای عاملی و معناداری، روایی همگرای شاخصها تأیید میشود.
محاسبه پایایی هر متغیر اصلی در قالب روش آلفای کرونباخ نشان داد، تمامی آنها بزرگتر از مقدار حداقلی 7/0 بوده، و از 702/0 (اهمیت به سازمان) به 86/0 (تسهیم دانش) میرسد.
پس از رعایت الزامات روان سنجی، اکنون میتوان به تحلیل مدل ساختاری پرداخت. طبق نمودارهای1 و2، چهار متغیر مستقل (اهمیت به سازمان، پاداش، تسخیر احساس ها و ابراز شایستگی) دارای تأثیر معنادار بر روی متغیر وابسته (تسهیم دانش) هستند ؛ اما نوعدوستی و بلندنظری تأثیر معناداری بر تسهیم دانش نداشتند. آنطورکه از پژوهش های گذشته انتظار میرفت، تمامی عناصر سرمایه اجتماعی (جز دو مورد) دارای تأثیر مثبت بر رفتار تسهیم دانش بودند. در این میان، بیشترین تأثیر معنادار به تسخیر احساسها تعلق داشته و متغیرهای مستقل میتوانند 27 درصد واریانس تسهیم دانش را پیش بینی کنند. خلاصه نتایج فرضیه های پژوهش نیز در جدول 1 آورده شده است.

نمودار 1. مدل برآوردی در حالت استاندارد شده

نمودار2. مقادیر معناداری مدل برآوردی جدول 1. خلاصه نتایج فرضیههای پژوهش
نتیجه آلفا معناداری ضریب ا. معیار میانگین
پذیرش با اطمینان 95 درصد 0/702 2/28 0/24 0/62 3/98 اهمیت به سازمان
پذیرش با اطمینان 95 درصد 0/730 2 0/19 0/83 3/32 پاداش و مشوق

رد فرضیه 0/781 1/29 0/12 0/69 3/94 نوع دوستی
پذیرش با اطمینان 99 درصد 0/8 3/41 0/33 0/91 3/28 تسخیر احساسات
پذیرش با اطمینان 95 درصد 0/705 2/06 0/20 0/66 3/76 ابراز شایستگی
رد فرضیه 0/709 -0/2 -0/02 0/87 2/91 بلندنظری
توجه: آلفای کرونباخ، میانگین و انحراف معیار متغیر تسهیم دانش به ترتیب برابر با 768/0، 98/2 و 86/0 ؛ است.
نتیجهگیری و پیشنهادها
هدف از این پژوهش، تبیین رفتار تسهیم دانش کارکنان از دیدگاه سرمایه اجتماعی بود. با مفهومسازی سرمایه اجتماعی در قالب شش عنصر، نتایج نشان داد که رابطه مثبت معناداریمیان اهمیت دادن به سازمان و نیت برای رفتار تسهیم دانش وجود دارد. یعنی، اگر فردیبه سازمان اهمیت داده، و مرگ و زندگی آن را مهم تلقی کند، و از سوی دیگر، سازمان راحامی و پشتیبان خود بداند، به رفتار تسهیم دانش روی می آورد. در زمینه اهمیت دادن بهدیگری، ونکروف و همکاران میگویند فرد اهمیت دهنده (نظیر همکار یا مدیر ارشد در سازمان) ممکن است دانش ارزشمند و حمایتی را بهخاطر انجام وظیفه یا یکپارچه کردن فرد با سازمان و شبکه و غیره فراهم کند. این نوع از حمایت، سازمان را موجودیتی با بیشترین میزان اهمیت دهی [30][31] و نگران افراد توصیف میکند [32]. برعکس، در جاییکه افراد اهمیت اندکی برای سازمان قائل میشوند، میل اندکی به کمکرسانی و در اینجا، تسهیم دانش وجود داشته و اهمیت دادن، یک ارزش مشترک در فرهنگ سازمان نیست. در مجموع، می توان طبق نتایج برآمده از پژوهش چنین گفت که نیت کارکنان در یک محیط دانشگاهی برای تسهیم دانش و تخصص کاری خود، میتواند ناشی از اهمیت دادن آنها به دانشگاه، و نیز ارزش قائل شدن برای آن باشد.
در مورد فرضیه دوم، نتایج بیانگرآن است که اعطای پاداش و مشوق بر رفتار تسهیم دانـشتأثیر مثبتی دارد. اگر مکانیسم انگیزشی رسمی برای تسهیم دانش وجود داشـته و کارکنـانتسهیم دانش را نهفته در فرهنگ رسمی سازمان بدانند و باور داشته باشـند کـه در صـورتتسهیم دانش، به آنان پاداش مادی و غیر مادی تعلق میگیرد، آنگاه به رفتـار تسـهیم دانـشروی میآورند. برای مثال، گنجاندن رفتار تسهیم دانش در برنامه ارزیابی عملکرد میتواند یک مکانیسم انگیزشی در جهت پرورش رفتار تسهیم دانش باشد. البته، باید توجـه داشـتکه پاداش موردنظر باید بر نوع دانش و تخصصی که قصـد تشـریک آن مـیرود، سـنگینیکند.
با وجود پژوهشهای متعدد در زمینه رابطه میان رفتار نوعدوستی و تسهیم دانش [19][32][36]، در این پژوهش رابطه معناداری میان این دو متغیر مشاهده نشد. در تبیین این نتیجه، باید گفت که ظاهراً در بستر انتخابی پژوهش، افراد سازوکارهای رسمی مشوق تسهیم دانش را به محرکهای انساندوستانه ترجیح می دهند. بهعبارتی، افراد ترجیح میدهند اگر قرار است که دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند، این کار از دریچه رسمی و قانونی آن (نه طبق میل و طینت درونی و شخصی) صورت گیرد. بنابراین، هرچندممکن است افراد مایل به تسهیم دانش با دیگران از روی خصلتهای انسان دوستانه باشند،اما در این پژوهش مشخص شد آنها ترجیح میدهند که اینکار مبتنی بر سازوکارهای سازمانی مانند اعطای پاداش و مشوق باشد؛ با این توجیه که چهبسا اگر از طریق نیتهای خیرخواهانه و انسان دوستانه به تسهیم دانش روی بیاورند، سازمان از مکانیسمهای رسمی تشویقی صرفنظر کند.
هماند واه و همکاران [32]، در این پژوهش نیز مشخص شده است؛ متغیر تسخیر احساسها، تأثیر معنادار مثبتی بر تسهیم دانش دارد. شاید سؤال شود چرا افراد به رفتارهای نوعدوستانه و خیرخواهانه گرایش نداشته، ولی میل به تسخیر احساسات دیگران از طریق تسهیم دانش دارند. در تبیین ای ن نتیجه باید گفت، شاید فرد دارنده دانش فرض را بر این بگذارد که دستیابی به سازوکار تشویقی سازمان دشوار بوده و همواره فراهم نیست. از طرفی، اگر دانش خود را بر اساس تسخیر احساس ها در اختیار دیگران بگذارد، می تواند در تمامی زوایا از فرد گیرنده دانش به عواید مطلوبی برسد، در حالیکه در سازوکار تشویقی رسمی صرفاً به پیامدهای مادی و غیرمادی شغلی- سازمانی دست پیدا میکند.
در مورد رابطه مثبت ابراز شایستگی با رفتار تسهیم دانش میتوان چنین اظهار کرد، اگر افراد دارای مهارتها و توانمندیهای خاصی بوده و بخواهند در ازای ن شاندادن توانمندی خود، اعتماد دیگران را جلب کنند، آنگاه به تسهیم دانش روی میآورند. در اینجا، هدف از تسهیم دانش، تسخیر احساسهای دیگران از دیدگاه منفی یا بهرهکشی در آینده نیست؛ بلکه نشاندادن توانایی های خود به دیگران و اینکه دیگران میتوانند آنها را همچون نقطه قابلاتکا تصور کنند، است.
سرانجام، برخی افراد طیق ویژگیهای شخصیتی خود، ترسی از تسهیم دانش ندارند. از نظرآنها، تسهیم آزادانه دانش نه تنها به نفع خودشان، بلکه به نفع سازمان است. برخلافبرخی از افراد کوته بین که به دلایلی چون ترس از کاهش امنیت شغلی، و رقیب شدندیگران، از تسهیم دانش اجتناب میکنند، افراد بلندنظر به دنبال تسهیم آزادانه دانش خود،پرهیز از محافظهکاری، بازگویی اشتباه های خود و دیگران برای عبرت آموزی خود ودیگران، یافتن راه هایی برای توسعه دانش خود و دیگران، و غیره هستند. بهرغم برهان گفته شده، نتایج پژوهش نشان داد رابطه معناداری میان متغیر بلندنظری و تسهیم دانش وجود ندارد. در تبیین این نتیجه باید گفت احتمالاً در بستر انتخابی برای پژوهش، جو آزادانه و صریحی که بتوان اظهارنظر کرد، وجود ندارد.
از طرفی، احتمالاً فقدان جلسات هماندیشی، مباحثه آزاد و دوستانه و وجود روحیه محافظهکاری و پرهیز از بازگویی اشتباه ها در بستر انتخابی پژوهش حاضر، از دلایل عدم معناداری این رابطه باشند. هرچند، عدم معناداری روابط میان متغیرها بعضاً می تواند به دلایلی چون خطای نمونه گیری، ابزار نادرست و ناقص اندازه گیری و یا شانس نیز باشد.
دستاوردهای این پژوهش، مضامین قابل توجهی برای مسئولان اجرایی دارد. از منظر کاربردی، نخست، برخی افراد ممکن است بر اساس نیتهای سودجویانه یا نیل به اهداف صرفاً شخصی به رفتار تسهیم دانش روی بیاورند. مثلاً فرد ممکن است در حضور مدیر خود که انتخاب کاندیدای ترفیع شغلی را برعهده دارد، به تسهیم دانش بپردازد. دوم، طبق نظریه مبادله اجتماعی، افراد زمانی به سازمان اهمیت می دهند که حمایت سازمان از خود را ادراک کرده باشند. سوم، برخی افراد مایلند تا با استفاده از راههای مختلفی از قبیل تسهیم دانش در میان دیگران، تواناییهای خود را بروز داده و بهنوعی به خود انگیزه دهند.
شناسایی این قبیل افراد و قرار دادن آنها در عرصه های نیازمند تسهیم دانش می تواند کمک شایانی به انگیزه این افراد، سودمندی دیگران و موفقیت کلی سازمان نماید. چهارم، افراد ترجیح میدهند به جای نیات نوع دوستانه، طبق سازوکارهای انگیزشی مادی و غیرمادی به تسهیم دانش بپردازند. لحاظ رفتار تسهیم دانش در فرم ارزیابی عملکرد، تشویق و تمجید از تسهیم کننده دانش در جلسه رسمی، و ترفیع و مواردی از این قبیل میتواند از جمله راهکارهای رسمی ترغیب تسهیم دانش در میان کارکنان باشد. پنجم، ظاهراً برخی از افراد نمیتوانند آزادانه نظرهای خود را ابراز کرده یا در جلسات هماندیشی صحبت کنند.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

از اینرو، لازم است فکری به حال محافظه کاری و یا پرهیز از بررسی و موشکافی اشتباه ها شود. در نهایت، افراد برای تسهیم دانش، میلی به رفتارهای جامعه پسند ندارند. اشکال این امر میتواند به برجسته تر بودن نظام پاداش رسمی یا فقدان فرهنگ نوع دوستی و رفتار شهروندی سازمانی بازگردد. بنابراین، بهتر است با گنجاندن محرکهای نوع دوستانه تسهیم دانش در فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان (در کنار مشوقهای رسمی مادی)، این مشکل نیز مرتفع شود.
این پژوهش با چند محدودیت (مانند مقطعی بودن، انتخاب یک دانشگاه و یک منبع برای داده) مواجه است که تعمیمپذیری یافتهها را قدری مشکل میسازد. برای مطالعه هایآتی پیشنهاد میشود، از ابزارهایدیگری جهت سنجش تسهیم دانش و ابعاد سرمایه اجتماعی استفاده شود. تکرار این پژوهش در سایر دانشگاهها میتواند قدرت تعمیمپذیری یافتهها را افزایش دهد. سرانجام، طبق نظر برخی [2][37] بهتر است که در پژوهش دیگری، سرمایه اجتماعی متغیر وابسته و تسهیم دانش متغیر مستقل در نظر گرفته شوند.
منابع
1. کشاورزی علی حسین (1386). موانع و تسهیل کنندههای تسهیم دانش در سازمانها، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، بهمن ماه، تهران، ایران.
.2ugly’’, in Adler P.S, Kwon S (2000). Social capital: the good, the bad, and the Lesser, E.L. (Ed.), Knowledge and Social Capital: Foundations
and Applications, Butterworth-Heinemann, Burlington, MA: 89-115.
.3 Anderson J, Gerbing W (1988). Structural equation modeling in Practice:
A review and recommended two stage approach. Psychological Bulletin; 27 (1): 5-24.
.4 Bartol K. M, Srivastava A (2002). Encouraging knowledge sharing: the role of organizational reward systems. Journal of Leadership and Organizational Studies; 9(1): 64-76.
.5 Bircham-Connolly H, Corner J, Bowden S (2005). An Empirical Study of the Impact of Question Structure on Recipient Attitude during Knowledge Sharing. The Electronic Journal of Knowledge Management.
.6 Blau P (1964). Exchange and Power in Social Life. New York, John Wiley & Sons, Inc.
.7 Brief A. P, Motowidlo S. J (1986). Prosocial organizational behaviors. Academy of Management Review; 11(4): 710-725.
.8 Collins J. D, Hitt M. A (2006). Leveraging tacit knowledge in alliances: The importance of using relational capabilities to build and leverage relational capital. Journal of Engineering and Technology Management; 23(3): 147-167.
.9 Davenport T. H, Prusak L (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press.
.01 Davenport T. H, De Long, D. W, Beers M. C (1998). Successful knowledge management projects. Sloan Management Review; 39(2): 4357.
.11 Dixon N (2002). The neglected receiver of knowledge sharing, Ivey Business Journal; 66(4): 35-40.
.21 Fornell C, Larcker D.F (1981). Evaluating structural equation models with unobserved variables and measurement error, Journal of Marketing Research; 18: 39-50.
.31 Huysman M, de Wit D (2000). Knowledge management in practice. In Edwards, J. & Kidd, J. (Eds.) Knowledge Management Conference (KMAC 2000), Birmingham, UK.
.41 King W. R. (2006). Maybe a knowledge culture isn’t always so important after all. Information Systems Management; 23: 88-89.
.51 Leana C.R, van Buren H.J (1999). Organizational social capital and employment practices, Academy of Management Review; 24(3): 538-555.
.61 Makino S, Inkpen A. (2003). Knowledge seeking FDI and learning across borders. In M. Easterby-Smith, & M. Lyles (Eds.), Handbook of organizational learning and knowledge management (pp. 233-252). Malden, MA: Blackwell Publishing.
.71 McDermott R. (1999). Why information technology inspired but cannot deliver knowledge management, California Management Review; 41(4):
103-17.
.81 McDermott R, O’Dell C (2001). Overcoming culture barriers to sharing knowledge, Journal of Knowledge Management; 5(1): 76-85.
.91 Mergel I et.al (2008). Lending a helping hand: voluntary engagement, in knowledge sharing, Int. J. Learning and Change; 3(1): 5-22.
.02 Nahapiet J, Ghoshal S (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage, Academy of Management Review; 23(2): 242266.
.12 Nonaka I, Takeuchi H (1995). The Knowledge-Creating Company, Oxford University Press, Oxford.
.22 Nonaka I, Konno N (1998). The concept of ‘Ba’: Building a foundation for knowledge creation. California Management Review; 40(3): 40-54.
.32 Podsakoff P. M, MacKenzie S. B, Lee J.-Y, Podsakoff N. P (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology; 88: 879-903.
.42 Polany M (1997). The Tacit Dimension, in: Laurence Prusak (ed.) Knowledge in Organizations. Butterworth-Heinemann, Newton, MA
.52 Rioux S, Penner L.A (2001). The causes of organizational citizenship behavior: A motivational analysis. Journal of Applied Psychology; 86(6): 1303-1314.
.62 Schurr P.H, Ozanne (1985). Influences on exchange processes: Buyers’ preconceptions of a seller’s trustworthiness and bargaining toughness. Journal of Consumer Research; 11(4): 939-953.
.72 Stenmark D (2000). Leveraging tacit organizational knowledge. Journal of Management Information Systems; 17: 9-24.
.82 Thompson E.P, Kruglanski A.W, Spiegel S. (2000). Attitudes as knowledge structures and persuasion as a specific case of subjective knowledge acquisition. In G.R. Maio & J.M. Olson (Eds.), why we evaluate: Functions of attitudes (pp. 59-95). Mahwah, NJ; London: Lawrence Erlbaum Associates.
.92 Tjosvold D, Hui C, Sun H (2000). Social face and open-mindedness: Constructive conflict in Asia. In C.M. Lau et al. (Eds.), Asian management matters: Regional relevance and global impact, (3-16). London: Imperial College Press.
.03 Von Krogh, G (1998). Care in knowledge creation. California Management Review; 40(3): 133-153.
.13 Von Krogh G.V (2003). Knowledge sharing and the communal resource. In M. Easterby-Smith & M.A. Lyles (Eds.), The Blackwell handbook of organizational learning and knowledge management (pp. 372-392). Malden, MA/Oxford: Blackwell Publishing.
.23 Wah C.Y and et.al (2007). Social Capital and Knowledge Sharing in Knowledge-Based Organizations: An Empirical Study, International Journal of Knowledge Management; 3(1): 29-48.
.33 Wang S, Noe R.A (2009). Knowledge sharing: A review and directions for future research, Human Resource Management Review xxx (2009) xxx–xxx.
.43 Wolfe C, Loraas T (2008). Knowledge Sharing: The Effects of Incentives, Environment, and Person, Journal of Information Systems; 22(2): 53-76.
.53 Woolcock M (1998). Social capital and economic development: towards a theoretical synthesis and policy framework, Theory and Society; 27(2): 151-208.

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید